אחרי שהבנו במאמר הראשון את חשיבות המודל של מטריצת ביצועים/פוטנציאל והכרנו את הכלי האבחוני 9 grid box נצלול לעומק כיצד ניתן להפיק את המירב מהכלי.
הדרך המומלצת לעבוד עם הכלי באופן האפקטיבי ביותר:
• עברו עם כל המנהלים בקבוצה על המתודולוגיה ונסחו אמות מידה בהירות ומוסכמות על כולם
• צרו קריטריונים ברורים להגדרת רמות ביצועים ופוטנציאל כנמוך/בינוני/גבוה
• הגדירו מסלול קריירה עבור האנשים עם ביצועים ופוטנציאל גבוהים
• הגדירו תכנית פעולה קונקרטית, הכוללת אבני דרך, לוחות זמנים וכיצד תדעו שהיעד הושג, עבור עובדים עם ביצועים ופוטנציאל נמוכים
למשל, קריטריון לביצועים, איננו רק "מה" שהעובד השיג ביחס ליעדים שלו, אלא גם "איך" פועל, מה הגישה שלו ואילו ערכים ארגוניים הוא מבטא.
פוטנציאל, מתייחס לא רק ליכולות, אלא גם למוטיבציה והרצון של העובד להתפתח לתפקיד תובעני יותר, בין אם ניהולי או מקצועי. עובד כזה דואג באופן מתמיד ללמוד, לחקור, להתפתח ולפתח את היכולות והידע שלו באופן עצמאי.
הצעדים הבאים בתהליך:
• מקמו את חברי הצוות על גבי המטריצה – שקפו את הרציונאל שעמד מאחורי כל בחירה למנהל שלכם או למנהלת משאבי אנוש כדי לקבל פרספקטיבה רחבה יותר ולצמצם הטיות
• הגדירו את נקודת היעד ע"ג המטריצה לכל אחד מהעובדים – הרעיון לראות כי הם מתקדמים לשלב הבא
• חישבו מה יעזור לאנשים להתקדם על גבי המטריצה – מהו ארגז הכלים העומד לרשותכם? לאילו משאבים זקוקים מכם, או מגורם אחר בצוות או בארגון?
• מהם ה-best practices לכל אחד מהסגמנטים – לעובד הנמצא בקצה התחתון של המטריצה? מה ניתן לעשות עם העובד "הממוצע" בעל ביצועים ופוטנציאל בינוניים? מהו אופק הקריירה שנוכל להציע לעובדים בקצה העליון במטריצה?
חשוב לזכור, המטריצה היא לא המטרה, אלא אמצעי. היא מסייעת למנהלים בדרך פשוטה יחסית לאבחן את מצב האנשים בצוות ולהתחיל לחשוב לעומק כיצד ניתן למקסם את הפוטנציאל שלו או שלה. ברמה הארגונית, חשוב לנו להעביר את המסר כי האחריות לשימור, פיתוח והצמחת האנשים הינה בידיהם של המנהלים הישירים, וזה חלק משמעותי מתפקידם כמנהלים.
במאמר הבא נסקור סגמנטים עיקריים במטריצה ומהם סט הכלים והפעולות המומלצות ליישום על ידי המנהלים.
כל זה במאמר הבא – Stay Tuned
