פיתוח, שימור והצמחת הטאלנטים, הינם מהמשימות החשובות והמשמעותיות של המנהלים בארגון. ולמרות זאת, מנהלים רבים מרגישים שאין להם מספיק ידע וכלים בנושא. יתרה מכך, התקופה הנוכחית מאופיינת באי וודאות, שינויים תכופים ודינאמיות גבוהה, בשונה מכל מה שהכרנו בעבר. לכן "עולם בהפרעה" מחייב כלים אחרים, מיינדסט שונה ומיומנויות ניהול חדשות.
בסדרת המאמרים הבאה נשפוך אור על נושא פיתוח הטאלנטים וכלים פרקטיים לתמיכה במנהלים בנושא חשוב זה.
(Talent Development & Growth)
נניח כאן כמה הנחות יסוד:
• במונח "טאלנט" אין הכוונה לקבוצת עילית מסוימת בארגון, אלא לכלל האנשים בחברה.
• בכל אחד קיים "טאלנט" ותפקיד המנהל לעזור לעובד למצוא אותו ולמקסם את הפוטנציאל הגלום בו.
• לכל אדם יש חוזקות, איכויות ויכולות שונות, ועל המנהל לגרום לשונות הזו בצוות לעבוד טוב ביחד.
בנקודה כלשהי, הארגון נדרש להעריך את "מאגר הכישרונות" שלו. וכל מנהל נדרש למעשה לאבחן, לזהות ולמפות את היכולות והכישורים של חברי הצוות, ולהתייחס לשתי נקודות מבט: הנוכחית, על סמך ביצועי התקופה האחרונה, ועתידית, כמה טוב הם צפויים לתפקד בעתיד, כלומר מהו פוטנציאל הצמיחה שלהם.
אחד המודלים הנפוצים ביותר להערכת עובדים הוא מטריצת ביצועים/פוטנציאל, המוכר גם בשם 9-grid-box, ולמרות שכמו כל כלי יש לו גם חסרונות, אחד היתרונות הבולטים שלו, שהוא מציע מבט מעמיק על ביצועי העובדים והפוטנציאל שלהם.
מהי למעשה מטריצת ביצועים/פוטנציאל?
- ציר X כולל 3 רמות של ביצועים: נמוך, בינוני, גבוה
- ציר Y כולל 3 רמות של פוטנציאל: נמוך, בינוני, גבוה
- כך שמתקבלים 9 סגמנטים שונים למיפוי אנשי הצוות
היתרונות של המודל:
• פשטות – מבנה פשוט וקל ליישום, המציג בצורה חזותית את רמות הביצועים והפוטנציאל של אנשיך.
• זיהוי צרכים – יכולת אבחון וזיהוי הטאלנטים בצוות ולמה הם זקוקים כדי להמשיך לצמוח ולהתפתח.
• גישה הוליסטית – תמונת מצב המספקת גם הסתכלות עתידית ולא מתמקדת במרכיב הערכת ביצועים בלבד על בסיס עבר.
• תכנון כ"א – הערכת הפוטנציאל של האנשים ובאיזה תפקיד הם יכולים לפרוח ולשגשג, מי מתאים לקידום ניהולי או קידום מקצועי.
• יחסיות – כל עובד נמדד גם ביחס לעצמו אבל גם ביחס לכל הצוות, המיפוי מציג תמונת מצב של הצוות כולו ולא מתמקד רק ברמת הפרט.
החסרונות של השיטה וכיצד להתגבר עליהם:
• בהירות המדדים – איך מודדים פוטנציאל של עובד? מה ההבדל בין ביצועים לפוטנציאל? האם רמת ביצועים נוכחית מעידה על עתידו של העובד? לכן, יש להגדיר בצורה ברורה למנהלים כיצד למדוד פוטנציאל וביצועים על מנת להימנע מהטיות.
• "ביצועים" אינם אובייקטיביים – למרות שנבחן אותם למול היעדים, שיקול ושיפוט אישי של כל מנהל לוקחים פה חלק. לכן חשובה היכולת של כל מנהל להסביר את הרציונל למיפוי של כל אחד מהאנשים והיכולת לתמוך בהסבר ע"י נתונים.
• תיוג אנשים – השיוך של כל עובד לסגמנט במטריצה עלולה ל"תייג" אותו באופן מסוים ע"י ההנהלה, ולכן חשוב להדגיש כי הרעיון הוא כיצד ניתן לעזור לו לעשות קפיצת מדרגה מהנקודה הנוכחית בה נמצא ולהגדיר עבורו נקודת יעד חדשה.
אז איך עובדים עם הכלי ומה ניתן להפיק ממנו?
על כך במאמר הבא – Stay Tuned