פיתוח טאלנטים בארגון – מאמר ראשון בסדרה

היתרונות של המודל:
• פשטות – מבנה פשוט וקל ליישום, המציג בצורה חזותית את רמות הביצועים והפוטנציאל של אנשיך.
• זיהוי צרכים – יכולת אבחון וזיהוי הטאלנטים בצוות ולמה הם זקוקים כדי להמשיך לצמוח ולהתפתח.
• גישה הוליסטית – תמונת מצב המספקת גם הסתכלות עתידית ולא מתמקדת במרכיב הערכת ביצועים בלבד על בסיס עבר.
• תכנון כ"א – הערכת הפוטנציאל של האנשים ובאיזה תפקיד הם יכולים לפרוח ולשגשג, מי מתאים לקידום ניהולי או קידום מקצועי.
• יחסיות – כל עובד נמדד גם ביחס לעצמו אבל גם ביחס לכל הצוות, המיפוי מציג תמונת מצב של הצוות כולו ולא מתמקד רק ברמת הפרט.

החסרונות של השיטה וכיצד להתגבר עליהם:
• בהירות המדדים – איך מודדים פוטנציאל של עובד? מה ההבדל בין ביצועים לפוטנציאל? האם רמת ביצועים נוכחית מעידה על עתידו של העובד? לכן, יש להגדיר בצורה ברורה למנהלים כיצד למדוד פוטנציאל וביצועים על מנת להימנע מהטיות.
• "ביצועים" אינם אובייקטיביים – למרות שנבחן אותם למול היעדים, שיקול ושיפוט אישי של כל מנהל לוקחים פה חלק. לכן חשובה היכולת של כל מנהל להסביר את הרציונל למיפוי של כל אחד מהאנשים והיכולת לתמוך בהסבר ע"י נתונים.
• תיוג אנשים – השיוך של כל עובד לסגמנט במטריצה עלולה ל"תייג" אותו באופן מסוים ע"י ההנהלה, ולכן חשוב להדגיש כי הרעיון הוא כיצד ניתן לעזור לו לעשות קפיצת מדרגה מהנקודה הנוכחית בה נמצא ולהגדיר עבורו נקודת יעד חדשה.

אז איך עובדים עם הכלי ומה ניתן להפיק ממנו?

על כך במאמר הבא – Stay Tuned